Die Tarif Ebene

In Deutschland existiert nahezu kein Bereich des täglichen Lebens, welcher nicht rechtlich normiert ist, so selbstverständlich auch der Tarifvertrag. Da das Tarifvertragsgesetz (TVG) im Gegensatz zu anderen für die Regelung von Aus- und Fortbildungs- Tatbeständen relevanten Gesetzen (vgl. S. ff) noch nicht vorgestellt wurde, soll dies hier stichwortartig nachgeholt werden. Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, setzt Normen zur Gestaltung von Arbeitsverhältnissen und regelt betriebliche und Betriebsverfassungsrechtliche Fragen. (§1 TVG) Fragen der Aus- und Weiterbildung sind demnach tariflich regelbar. Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften einzelne Arbeitgeber und Verbände von Arbeitgebern. Daneben können noch sogenannte Spitzenverbände (Zusammenschlüsse von Verbänden) unter bestimmten Bedingungen Tarifvertragsparteien bilden (§2 TVG). Obgleich die Regelung von Aus- und Fortbildungsfragen den Tarifparteien offensteht, war das Engagement auf diesem Feld bislang eher gering: "Die (berufliche) Aus- und Weiterbildung gehörte bislang nicht zu den vorrangigen Regelungsbereichen der gewerkschaftlichen Tarifpolitik. Das hängt nicht zuletzt damit zusammen, daß sowohl die berufliche Erstausbildung als auch die berufliche Fortbildung und Umschulung durch gesetzliche Vorschriften (u.a. Berufsbildungsgesetz, Arbeitsförderungsgesetz) in weiten Bereichen detailliert geregelt sind ."¹⁵⁸ Ein weiterer Aspekt, welcher tarifliche Regelungen erschwerte, lag in den Vorbehalten der Arbeitgeber. "Einigungen auf betrieblicher und pragmatischer Ebene zu konkreten Fortbildungsprogrammen, auch Arbeitnehmervertreter seits initiiert, stellen in der Regel kein Problem dar,- jedoch die tarifvertragliche Festschreibung, namentlich gewerkschaftlicher Mitbestimmung, bildet eine Hürde für die Arbeitgeber."¹⁵⁹
Trotz der genannten Widrigkeiten, besteht eine größere Anzahl tariflicher Regelungen zu diesem Problemfeld. Um die scheinbare Vielfalt dieser Regelungen jedoch gleich im Vorfeld zu relativieren, sei folgendes angemerkt: Im Zeitraum von 1949 bis Ende 1988 wurden rund 230000 Tarifverträge geschlossen, pro Jahr kommen etwa 6000 dazu. Gültig davon sind derzeit noch etwa 45000.¹⁶⁰ Diese enorme Anzahl von Regelungswerken relativiert naturgemäß nicht nur die quantitative Bedeutung der Regelungen zur Qualifizierungsproblematik, sondern gibt auch einen eindeutigen Hinweis darauf, daß eine erschöpfende Behandlung dieses Themas in dieser Arbeit nicht zu leisten ist, zumal eine systematische Auswertung bisheriger Tarifverträge unter dem Kriterium Aus- und Fortbildungsregelungen meines Wissens nach noch nicht versucht wurde.
Ohne Anspruch auf Vollständigkeit, sollen nun einige Regelungstatbestände aufgelistet werden. Zunächst Regelungsfelder in der beruflichen Erstausbildung:
* Ausbildungsvergütungen
* Arbeitszeit
* Urlaub und Urlaubsvergütung
* Verbot bestimmter Arbeitsformen (z.B. Akkordarbeit oder gefährliche Arbeiten)
* Erstattung von Ausbildungskosten
* quantitatives Verhältnis von Beschäftigten zu Auszubildenden
* Anrechnung von anderen Ausbildungszeiten
* Regelung der Stufenausbildung
* Ausbildungs- und Versetzungspläne
* Beurteilungsverfahren
* Prüfungsbestimmungen
* Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und Übernahme
In einigen Punkten (Lohn,Arbeitszeit und Sicherheit) sind $\gg$klassisch$\ll$ gewerkschaftliche Themen geregelt worden. Alle Punkte gestalten innerhalb der staatlichen Rahmenvorgaben. So sind nicht nur die Mindestarbeitsbedingungen, sondern auch Inhalt und Dauer von Ausbildungsgängen staatlich reglementiert (vgl.§§25ff BBiG).
Aus gewerkschaftlicher Sicht besonders erwähnenswert sind Tarifverträge zu einer überbetrieblichen Finanzierung der Erstausbildung. Dieses Ausgleichskassen- oder Fonds- Modell wird auch in der Weiterbildung angestrebt. Tarifverträge, welche überbetriebliche Finanzierungseinrichtungen zur Ausbildungsfinanzierung initiieren, wurden vornehmlich in Branchen mit starker Präsenz von Klein und Kleinstbetrieben abgeschlossen. So für das Bauhauptgewerbe, das Dachdekerhandwerk, den Garten und Landschaftsbau sowie das Friseurhandwerk. (letzteres ausschließlich in Bremen)
Zusammenfassend läßt sich nur geringe Spannung in den Regelungsinteressen zur Ausbildung feststellen. Im Bereich der Weiterbildung und Umschulung, sind hingegen stärkere Spannungen zu vermerken. Dies liegt sicher auch an der Entwicklung des Problemfeldes. So erklärt Reinhard Bispinck alle tariflichen Regelungen zur Qualifizierung und Weiterbildung, zum Ergebnis von Rationalisierungen: "Ausgangspunkt aller tariflichen Regelungen zu diesem Bereich sind die Rationalisierungsschutztarifverträge."¹⁶¹ In diesen Rationalisierungsschutzabkommen, stellte die Qualifikationssicherung nur einen Aspekt, neben Arbeitsplatz- und Verdienstsicherung, dar. Aus den Erfahrungen der Auseinandersetzungen in den Jahren der Beschäftigungskrise, nähren sich die Vorbehalte der Arbeitgeberseite, gegen gewerkschaftliche oder gewerkschaftlich beeinflußte Mitbestimmung in Fragen des Strukturwandels. "Die Gewerkschaften konnten sich bislang nur mühsam dazu durchringen, die technischen Entwicklungen und den Bildungsfortschritt positiv zu würdigen."¹⁶² Die Arbeitgeber werfen den Gewerkschaften ihre ursprüngliche Kampfhaltung gegen die Einführung von Rationalisierungstechnik vor. Die Gewerkschaften hätten "die Mikroelektronik erbittert befehdet und als job-killer, ja als Zerstörer von Menschlichkeit, Verantwortung und Freiheit bekämpft."¹⁶³ Diese fortschrittsfeindliche Grundtendenz, welche man in den Gewerkschaften ausgemacht zu haben vermeint, veranlaßt die Arbeitgeber zum Widerstand gegen eine tarifliche Expansion der Mitwirkungsmöglichkeiten von Arbeitnehmer-Vertretern bei der Einführung neuer Techniken. - Die Mitbestimmung bei Qualifizierungsmaßnahmen stellt zwangsläufig eine Mitbestimmung bei der Einführung neuer Technologien dar. Zum Zeitpunkt der Einführung einer neuen Technik stehen in der Regel die zu ihrer Anwendung benötigten Qualifikationen am Arbeitsmarkt noch nicht zur Verfügung, so daß ohne Qualifizierungsmaßnahmen eine Nutzung neuer Techniken nicht möglich ist. Vor diesem Hintergrund erklären die Arbeitgebervertreter gewerkschaftliches Engagement im Qualifikationsbereich: "es geht um Teilkritik und Forderungen, vor allem nach bestmöglicher Qualifizierung für neue Anforderungen, nach Sozialverträglichkeit und nach Humanisierung der Arbeitswelt, aber natürlich geht es auch um Machtvergrößerung (erweiterte Mitbestimmung bei neuen Technologien)."¹⁶⁴ 
Von den Gewerkschaften wird ihr Interesse an Regelungen bezüglich der Weiterbildung naturgemäß positiver dargestellt. So formuliert Jürgen Walter für die IG-Chemie:
"Da die betriebliche Weiterbildung gerade in unserem Organisationsbereich große Bedeutung hat und hier eigene Regelungsmöglichkeiten existieren, haben wir intensiv über Lösungen nachgedacht, die zu tarifvertraglichen und/oder betriebsvereinbarungsgemäßen Abschlüssen führen können.
Auf diesem Weg haben wir insbesondere Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Weiterbildung forciert, die Vorläufer, aber auch Präzisierungsinstrument für eine tarifvertragliche Regelung sein können." ¹⁶⁵ - Die Möglichkeit zur Regelung und die Bedeutung der Qualifizierung sind (ein) Grund für das Engagement zur Regelung. Dies scheint auf intendierte Machterhaltung oder Expansion zu verweisen. Inhalt der Regelungen soll sein: "Es sollte ein allgemeiner Anspruch auf regelmäßige Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen für alle Arbeitnehmer {...} im Rahmen der Vereinbarung festgehalten werden...
Insbesondere ist es erforderlich, daß nicht nur ein allgemeiner Teilnahmeanspruch festgeschrieben wird, sondern der Anspruch sich auf regelmäßige Teilnahme richtet." ¹⁶⁶
Gegen einen solchen individuelle Weiterbildungsanspruch verwehren sich die Arbeitgeber, mit dem Argument der zur erfolgreichen Qualifizierung notwendigen Motivation.(vgl. S. ) Desweiteren fordert die IG-Chemie-Papier-Keramik: "... Anzustreben ist eine Formulierung, die die Mitbestimmung des Betriebsrates über das Vorschlagsrecht [§98 BetrVG] hinaus in der Form festlegt, daß die geplanten Maßnahmen von Geschäftsleitung und Betriebsrat zu vereinbaren sind.
... Festlegung des Grundsatzes zur Besonderen Berücksichtigung von benachteiligten Gruppen ... Frauen ... Minderqualifizierte ... Behinderte ... ältere ... ausländische Arbeitnehmer." ¹⁶⁷
Neben den Forderungen nach sozialem Ausgleich, dominieren eindeutig die Forderungen nach mehr Einflußmöglichkeiten der Arbeitnehmervertreter. So auch folgende: "Instrumente zur Kontrolle des Seminarerfolges (beispielsweise Fragebogen an die Teilnehmer) sind nur nach Einigung mit dem Betriebsrat zugelassen." ¹⁶⁸
Um zu illustrieren, wie diese Zielvorstellungen der Gewerkschaft(en) umgesetzt werden, soll hier das Beispiel des Anhangs zum Entgelttarifvertrag der Deutschen Shell herangezogen werden.
Bei der Deutschen Shell AG wurde zusätzlich zu den bereits vorhandenen Arbeitsplatzbezogenen Fortbildungsangeboten, folgendes vereinbart:
"1.

Bei diesen nicht unmittelbar tätigkeitsbezogenen Qualifizierungsmaßnahmen wird dem Betriebsrat ein erweiterter Mitbestimmungsanspruch eingeräumt (vgl. S. f). Der Regelungspunkt, welcher die Zustimmung der Arbeitgeber zu dem Regelungswerk bewirkte (neben anderem) ist in Punkt zwei des Vertrages zu finden:
"2.

Dies bedeutet, daß die Arbeitnehmer ihre Freizeit einbringen (welche sie durch die vorangegangene tarifliche Arbeitszeitverkürzung gewonnen haben), die Fortbildung findet zeitlich innerhalb der Dienstzeit statt. (vgl. S. ) Ferner wurde im Vertrag geregelt, daß die Teilnahme freiwillig erfolgt, die Meldung zum Kurs durch den Mitarbeiter selbst erfolgt ( nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten) und letztlich, daß das Auswahlverfahren der Teilnehmer mit dem Gesamtbetriebsrat abzusprechen ist. Die Tarifvertragsparteien erörtern einmal jährlich gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat Verlauf und Weiterentwicklung des Programms.
Interessant sind die geplanten Inhalte der Qualifikationsmaßnahmen. Die Inhalte wurden im Vertrag nicht geregelt, nur ein weitgehendes Mitspracherecht der Personalvertretung wurde vereinbart. Die Inhalte wurden in einer Presseerklärung der Deutsche Shell AG¹⁷⁰ genannt:
- PC-Führerschein
- Geschäftsenglisch am Telefon
- Betriebswirtschaftliches Denken und Handeln (für nicht Kaufleute)
- Arbeitsrechtliches Kolloquium für Vorgesetzte
Auffällig ist die $\gg$großzügige Regelung$\ll$ von Streitfragen, auf beiden Seiten. Der Arbeitgeber trägt die Kosten von nicht unmittelbar benötigten Qualifikationen und räumt dem Betriebsrat über die rechtlich normierten Mitbestimmungstatbestände hinausreichende Mitwirkungsrechte ein. Die Arbeitnehmervertretung gibt die zuvor erkämpfte Arbeitszeitverkürzung wieder preis. Der Tarifvertrag der Metallindustrie in Nordwürttemberg/ Nordbaden 1988 wurde wesentlich härter formuliert. "Die strategische Bedeutung dieser Regelung liegt nicht nur in der materiellen Absicherung der Qualifizierungsmaßnahme selbst, sondern vor allem darin, daß die IG-Metall sich in keiner Weise auf ein Kompensationsgeschäft zwischen Weiterbildung auf der einen und Arbeitszeitverkürzung auf der anderen Seite eingelassen hat."¹⁷¹ Die Regelung in Nordwürttemberg/ Nordbaden bezieht sich jedoch auf die Weiterbildung aufgrund des betrieblichen Bedarfs, welcher allerdings einmal jährlich mit dem Betriebsrat zu beraten ist.(§3 LGRTV I)¹⁷² Ob die Unterschiede in Verhandlungsführung und Ergebnis durch Traditionen oder die wirtschaftliche Lage der Verhandlungsparteien bedingt ist, ist nur schwer zu beurteilen. Festzustellen bleibt eine wesentlich konfliktorientiertere Position bei den Metallern, gegenüber der (Petro-) Chemischen Industrie.