Die Betriebs Ebene

Auf der Betriebsebene ist der Betriebsrat Verhandlungspartner der Unternehmensleitung. Das alle vier Jahre von allen Arbeitnehmern, welche das 18. Lebensjahr vollendet haben, zu wählende Vertretungsorgan der Arbeitnehmer, ist zur $\gg$vertrauensvollen Zusammenarbeit$\ll$ mit den Arbeitgebern $\gg$zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes$\ll$ verpflichtet. Die umfassenden Mitbestimmungsrechte, welche das Betriebsverfassungsrecht den Betriebsräten einräumt (vgl. S. f), machen nahezu alle unternehmerischen Entscheidungen, welche Arbeitnehmerinteressen tangieren, zum Gegenstand von Verhandlungen: "Wenn die Veränderung betrieblicher Strukturen das Resultat von Aushandlungsprozessen zwischen betrieblichen Akteuren darstellt, sind diese Prozesse geprägt von Interessen, Handlungsoptionen und - in der Regel asymmetrischen - Machtkonstellationen."¹⁴⁸ Diese Machtkonstellationen sind auf gesetzgeberischer Ebene weitestgehend egalisiert (bezogen auf die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände). "Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel worauf diese Chance beruht."¹⁴⁹ Nach dieser Definition Max Webers, erfordert Macht keine rechtliche Ungleichheit. Wir können also auch Information, Qualifikation und andere Einflüsse für eine asymmetrische Machtverteilung verantwortlich machen. "Gerade für den Betriebsrat hat der technische Wandel unter Umständen erhebliche Konsequenzen." Es "läßt sich häufig ein - durch in diesem Gestaltungsbereich fehlende Kompetenz, Kapazität und Orientierung verursachter - Funktions- und Machtverlust des Betriebsrats nachweisen, der sich in Zukunft noch vergrößern wird."¹⁵⁰ Diese Aussage ist in der kurzfristigen Perspektive sicherlich berechtigt. Auf einen mittelfristigen Zeitraum bezogen, kann aber eine lern- und Anpassungsfähigkeit des Betriebsrats angenommen werden. Dies bedeutet, unter Voraussetzung der vorstehenden Prämissen (eines kompetenzbedingten Machtverlustes verbunden mit einer Anpassungsfähigkeit und Willigkeit der Betriebsräte), daß gerade die Betriebsratsmitglieder einen umfangreichen Qualifikationsbedarf entwickeln müssen. Einen Hinweis darauf, daß gewerkschaftsseitig dies ähnlich gesehen wird, geben die Bildungsprogramme der gewerkschaftlichen Bildungswerke. So sind z.B. von den 16 Seminaren, welche in der DGB Broschüre $\gg$Bildungsprogramm Angestellte 90$\ll$¹⁵¹ herausgestellt werden, 12 neuen Techniken und dem Strukturwandel gewidmet. Die DAG, als nicht dem DGB angeschlossene Gewerkschaft, gründete bereits 1985 eine Beratungsstelle für Technologiefolgen und Qualifizierung (BTQ genannt). Dies war die BTQ Kassel, welche interessanter Weise gemeinsam aus Mitteln des Hessischen Ministeriums für Wirtschaft und Technik, des Ministeriums für Soziales und Familie Rheinland Pfalz sowie des Bildungswerkes der DAG e.V. getragen wird. Ziel dieser BTQ, seit 1990 besteht auch in Hamburg eine Filiale, ist es, dem Betriebs- bzw. Personalrat Unterstützung bei der Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer zu gewähren. Beispielhaft werden von den BTQ einige Betriebszenarien aufgeführt, welche eine mangelhafte Einbindung der Personalvertretung in den Prozeß des innerbetrieblichen Strukturwandels verursachen:

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Die BTQ sollen solche Probleme auf zweierlei Art bekämpfen: Zum einen über Bildungsangebote für Betriebsräte und Personalräte, zum anderen aber auch über direkte auf die konkrete Situation bezogene Beratung.  - Es steht zu erwarten, daß diese Bildungs- und Beratungsdienstleistungen den Gewerkschaften ihren Einfluß auf die Betriebsräte zumindest sichern können. Ein möglicher Machtverlust des Betriebsrats an die Gewerkschaften, läuft den Interessen der Arbeitgeber zuwider(vgl. S. ), weshalb von Arbeitgeberseite zunehmend kooperativ mit dem Betriebsrat interagiert wird.
Die Kompetenzfrage wird voraussichtlich also die Einflußmöglichkeiten des Betriebsrats nicht stärker als bisher einschränken. Bleiben die vorhandenen Grenzen der betrieblichen Einflußnahme. "Nach §87 Abs.1 S.1 Einleitungssatz BetrVG hat der Betriebsrat nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht"¹⁵³ Diese Regelung wird jedoch im tariflichen Regelungsbereich zunehmend durch sogenannte $\gg$Öffnungsklauseln$\ll$ aufgeweicht. Die Öffnungsklauseln $\gg$günstigere einzelvertragliche und betriebliche Regelungen bleiben unberührt$\ll$¹⁵⁴, ermöglichen in der Regel nur die Besserstellung der Arbeitnehmer.
In Betriebsvereinbarungen sind eine Reihe von Inhalten und Rahmenbedingungen von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen geregelt worden. Im folgenden sollen Beispielhaft einige solcher Regelungen vorgestellt werden.
Beispiel Lever Mannheim¹⁵⁵
Am 17.112.1988 einigten sich die Werksdirektion und der Betriebsrat des Werks Mannheim der Lever GmbH auf eine Betriebsvereinbarung zur Qualifizierung.
Die sich abzeichnende Notwendigkeit von Rationalisierung, das heißt Automatisierung, war Anlaß der Betriebsvereinbarung. Um die für die Nutzung neuer Pack- und Fertigungstechniken erforderlichen Qualifikationen bereitzustellen, sollte ein Ausbildungsgang zum Anlagenhandwerker durchgeführt werden. Genannte Ausbildungsbereiche:
- Fahren von Packlinien und Herstellanlagen
- Schaltwarte von automatisierten Anlagen
- Wartung und Kontrolle von Prozeßleitsystemen
- betriebliche Qualitätskontrolle
Die Maßnahme wird ausdrücklich als Ausbildung bezeichnet. - Sie soll einen technischen Berufsabschluß ersetzen. Es handelt sich im Kern der Vereinbarung also nicht um eine Fortbildung, sondern um die Erlangung einer neuen Qualifikation. Die Rekrutierung der benötigten qualifizierten Arbeitskräfte auf dem internen Arbeitsmarkt, dürfte auch das Regelungsinteresse des Betriebsrats gebildet haben. (Zumindest theoretisch stände der Werkleitung auch der Austausch der fehl- oder unterqualifizierten Arbeitnehmer über den externen Arbeitsmarkt offen.)
Zur Regelung der Durchführungsprobleme der Qualifikationsmaßnahmen wird ein paritätisch besetzter Ausschuß gebildet. Diese $\gg$Berufsbildungskommission$\ll$ soll Mittler zwischen externem Berater, Ausbildungsteilnehmern, deren Vorgesetzte sowie Werkleitung und Betriebsleitung sein. "Die Werkleitung bestimmt die Funktionen, für deren Wahrnehmung Ausbildungsmaßnahmen im Sinne dieser Betriebsvereinbarung vorgesehen sind und legt entsprechende Prioritäten fest."¹⁵⁶ Desweiteren wird in einer Protokollnotiz zur Betriebsvereinbarung konkretisiert, daß an die Qualifikationsmaßnahme keine unmittelbare Lohnerhöhung gekoppelt ist.(So jedoch nach erfolgter Qualifizierung und 3 monatigem erfolgreichen Trainingseinsatz noch kein neues übertarifliches Lohnsystem mit dem Betriebsrat vereinbart worden sein sollte, soll den betroffenen Mitarbeitern eine, auf eine eventuelle folgende neu- Eingruppierung anrechenbare, Funktionszulage gezahlt werden) Für die Arbeitnehmer wird gesichert, daß sie während der Maßnahme den Durchschnittslohn der vorausgehenden drei Monate erhalten, daß die Arbeitnehmer, welche den Arbeitsplatz des zu Qualifizierenden während der Maßnahme besetzen, den Lohn für die erfüllte Aufgabe, mindestens aber ihren normalen Lohn erhalten. Für Arbeitnehmer, welche nicht (bzw nicht erfolgreich) an der Qualifizierungsmaßnahme teilgenommen haben, wird zugesichert, daß gegen sie keine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, wenn sie geänderte Arbeitsabläufe nicht beherrschen sollten.
Neben der Ausbildungsmaßnahme zum Anlagenhandwerker, sollen auch die $\gg$Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unterstützungsfunktionen$\ll$ in den Genuß von Qualifizierungsmaßnahmen gelangen. Inhalte sollen sein:
- Qualitätswesen und Produktlehre
- Arbeitssicherheit
- Sauberkeit und Prozesshygiene
- Soziale und kommunikative Aspekte

Beispiel Phoenix Harburg¹⁵⁷
Im Gegensatz zu der durch konkrete Betriebsnotwendigkeiten bedingten Qualifizierungsvereinbarung der Lever Mannheim, wurde bei der Phoenix in Hamburg-Harburg am 11.10.1989 eine einem allgemeineren Qualifizierungsziel gewidmete Betriebsvereinbarung geschlossen. Die Inhalte wurden festgelegt mit:
- Grundkenntnisse im Umgang mit dem Personal Computer
- Betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse für Nichtkaufleute
- Qualitätssicherheitssysteme
- Sprachausbildung (Englisch und Französisch)
Der Zugang zu diesen vier Kurse, wird zwar aus Kapazitätsgründen quantitativ begrenzt, jedoch erfolgt die Meldung zu den Kursen seitens der Mitarbeiter. Die Betriebsleitung und der Betriebsrat treffen keine Teilnehmerauswahl ! (Der Zeitpunkt der Teilnahme soll jedoch mit den Vorgesetzten abgeklärt werden.) Die Kosten der Kurse werden durch die Phoenix getragen, die Mitarbeiter bringen ihre Freizeitansprüche aus der tariflichen Arbeitszeitverkürzung ein.
Die beiden Beispiele zeigen in etwa die Spannweite der möglichen betrieblichen Regelungen in Bezug auf Qualifizierungsmaßnahmen und die mit ihnen verbundenen Interessen der Beteiligten. Bei der Lever, die durch Rationalisierung notwendig erforderliche Bereitstellung neuer Qualifikationen, deren Wirkung auf die Beschäftigten der Betriebsrat zu mildern sucht. Bei der Phoenix als Kontrast, ein eher als prophylaktisch zu beschreibendes Bildungsengagement. Deutlich gemacht werden sollte auch, daß die konkrete betriebliche Situation in weit stärkerem Maße die Regelungs-Themen determinieren, als dies z.B. verbandliche Orientierung oder politische Ausrichtung vermögen.