Industrielle Beziehungen

Das Konzept der industriellen Beziehungen hat in Deutschland eine noch recht kurze Tradition. Es stellt faktisch den Import des "industrial relations" Ansatzes aus dem Anglo-amerikanischen Kulturkreis dar.³⁴ Dieser Darstellung von Müller-Jentsch ließe sich eine lange Tradition der Betriebssoziologie in Deutschland entgegenhalten. "Die Betriebssoziologie hat es also zu tun mit dem Betrieb als institutionellem Gebilde, in welchem eine Mehrzahl von Menschen kooperiert."³⁵ Diese Betriebssoziologie nahm auch recht früh den $\gg$industrial-relations$\ll$ Ansatz wahr³⁶, allerdings wurde in Deutschland das kooperative-Moment lange in den Vordergrund gestellt.  "Bei den industriellen Beziehungen handelt es sich um jene vielfältigen und komplexen sozialen Beziehungen zwischen den in der Produktionseinheit Betrieb tätigen Gruppen und Individuen, vornehmlich aber um die Beziehungen zwischen Management und Arbeitnehmern (bzw. deren Repräsentanten). Wegen der widersprüchlichen Interessen, die hier aufeinanderstoßen, bilden sie die entscheidende Konfliktfront im Betrieb..."³⁷ - Der Ansatz der industriellen Beziehungen thematisiert also Konflikte, deren Handhabung³⁸ und Pflege. "Die Arbeits- oder industriellen Beziehungen sind zugleich soziale, wirtschaftliche und politische Beziehungen..."³⁹, wobei soziale Beziehungen den auf kooperative Zusammenarbeit ausgelegten betrieblichen Arbeitsprozess, die wirtschaftlichen Beziehungen den Arbeitsmarkt und die politischen Beziehungen die Interessenorganisation (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) kennzeichnen. Der Zwang zur Kooperation aufgrund partiell gleichgerichtete Interessenlage bei wechselseitiger wirtschaftlicher Abhängigkeit, G.Sumner nennt dies "antagonistische Kooperation⁴⁰, zwingt also zum politischen Abgleich der divergierenden Interessen. "Wir halten es für gerechtfertigt, im Zusammenhang mit der breiteren Einführung von IuK-Technologien [Informations und Kommunikations-Technologien] in der Industrieverwaltung von einer $\gg$Politisierung des technisch-organisatorischen Wandels$\ll$ zu sprechen"⁴¹ Heidegger und Schmidt reflektieren bei dieser Aussage zwar ausdrücklich auf die Beschäftigungsbereiche neuer Technologien, es ist jedoch gestattet anzunehmen, daß der Unsicherheitsfaktor bei neuen Entwicklungen nur eine ohnehin bestehende Funktion offenlegt. Beide Seiten haben das gleiche Interesse am wirtschaftlichen Erfolg des Betriebes, hierzu ist ein Zusammenarbeiten unumgänglich, wobei die Verteilung von Gewinnen und Verfügungsrechten ausgehandelt werden müssen, und dies beschränkt sich nicht auf die Einführung von IuK-Technik.
"Charakteristisch für die Arbeitsbeziehungen im deutschsprachigen Mitteleuropa ist allerdings das hohe Ausmaß an teilweise gesetzlich garantierten, teilweise vertraglich vereinbarten Mitwirkungsmöglichkeiten. Sie erstrecken sich auf alle Problemebenen, insbesondere jedoch auf den Betrieb- und Unternehmensbereich sowie auf gesamtgesellschaftliche Problemfelder. Einmal handelt es sich um die Gewährleistung von Informations-,Konsultations- und Problemlösungsaktivitäten, die ... zu komplexen Mitbestimmungssystemen geführt haben. Zum anderen handelt es sich um die Einbeziehung der Interessenvertretungen ... in meinungsbildende und problemlösende Aktivitäten im vorparlamentarischen Raum, die ... in der Bundesrepublik ... zu einer weniger verfestigten, jedoch durchaus intensiven Kooperation in vielfältigen Gremien und Ausschüssen geführt haben"⁴² Der Handlungsspielraum für die Partner bzw Kontrahenten der industriellen Beziehungen ist in Deutschland schon recht schmal geworden. "Charakteristisch für die Durchführung von Verfahren im Bereich der Arbeitsbeziehungen ist ... das hohe Maß der Formalisierung und Regelhaftigkeit. Der Anteil der hauptamtlichen bzw frei gestellten Funktionäre der Vertragsparteien ist relativ hoch. Man kann also durchaus von einem professionellen Management der Arbeitsbeziehungen sprechen."⁴³ Diese Professionalisierung des Interessenausgleichs hat zweifelsohne eine hohe Sicherheit und Verläßlichkeit der Verhandlungsergebnisse für beide Seiten zur Folge. Gleichzeitig werden überflüssige Auseinandersetzungen vermieden. Auf der anderen Seite stehen jedoch die nichtintendierten Nebenfolgen dieser Professionalisierung. Da ist zum einen die mit jeder Bürokratisierung einhergehende Verselbständigung der Organisationsinteressen gegenüber den Interessen der eigenen Klientel. Das heißt, daß zum Beispiel Gewerkschaften nicht nur streiken um tarifäre Ziele durchzusetzen, sondern auch um Mitglieder zu gewinnen. (vgl. z.B. den Streik der Deutschen Eisenbahner Gewerkschaft im Dezember 1990 im Bereich der Deutschen Reichsbahn: Die Mitglieder wurden vor der Urabstimmung nicht über das Arbeitgeberangebot informiert, und das Streikergebnis gestaltete sich nahezu Deckungsgleich zum Arbeitgeberangebot, welches bereits vor dem Streik unterbreitet worden war.)
Daneben ist eine Ritualisierung von Tarifverhandlungen zu beobachten, welche auf längere Sicht zu einen Glaubwürdigkeitsverlust führen kann. Als aktuelles Beispiel seien hier nur die Tarifverhandlungen für den Öffentlichen Dienst im März 1991 angeführt. Die ÖTV forderte Lohnerhöhungen von 10,5%, wohingegen die Öffentlichen Arbeitgeber 4,2% boten. Fachjournalisten sprachen von Beginn des Tarifkonflikts an, von einer Zielgröße von 6%. Nach martialischen Warnstreiks und der obligatorischen Nachtsitzung, wurde am Morgen des 16.3.91 dann auch der Kompromiß verkündet - 6 Prozent⁴⁴ !
Ein weiteres Problemfeld der Professionalisierung, liegt in der Distanz von Vertretern und Vertretenen. - Der hauptamtliche Funktionär kann sich die Interessen seiner Klientel nur noch theoretisch erschließen, die Alltagserfahrung fehlt ihm.